彼得原理

這個原理很簡單，以階級學來說，每個人最終都會升遷到不適任的階級。

用教育界來說，一個老師教得好，得學生心。學校看這老師教那麼好，就將它提拔為教務主任。但他不愛做行政事務，做得亂七八糟，於是教務主任就是他最終不適任階級。一個人在不適任階級，自己並不一定知道。如果不是要求自己一定要做得開心，做得健康，他就會盡力保住這個位置、這個階級。但他其實不適任，於是外界就會覺得他怎麼能當教務主任。這就是為什麼我們常常認為某些主管是怎麼到那個位置的理由之一。

書中提出在不適任階級，還是可以做得開心的六妙招。

一、永無止盡的準備

持續確認需求，找需求真正存在的證據永遠不嫌多。如果運氣夠好，需求過一段時間後就沉下去了。如果需求真的確定了，那麼先籌備委員會，找一堆專家來討論實作方針，找外部使用者參與…等。接著提出許多方案，這些方案又可以再回過頭來與使用者確認。如果上述階段過了，需求還在，這時候有專家與參與者背書，便可以利用經費做利己之事。成功的功勞是自己的，失敗了推給專家與參與者，自己也不會損失太多

二、專做枝微末節小事

不知道怎麼改善營運效率沒關係，就做些與其相關但微不足道的事就好了。比如先限制員工紙張使用量、觀察員工上下班時間、員工休息時間的行為…等。如果運氣夠好，底下有尚處於適任階級的下屬幫忙找出真正問題，那麼功勞便是自己的。如果不行，那麼就可提出積習難改，需要更多時間…此種理由

三、用形象蓋過工作表現

如果無法做好校長的職責，那麼只要暢談教育理念即可。外人只知道你的教育理念，哪知道學校帶得好不好？書中說這種人在政治領域最常見，大聲暢談民主有多重要、多神聖、多不可侵犯…然後對自己的選民都無法交代

四、做與工作無關的事

比如一位總裁總是在參與慈善事業，進公司只是簽重要文件，根本不參與營運。這種人以政府部門最為常見，因為政府部門運作通常都有既定規則，高層可能大多是空降的或被指派的，因此最容易有此現象

五、成為職務代理人

在組織複雜的公司最常見。做某個職務的代理人，然後要做決定時，以「是代理人不能決定」的理由推託。然後代理結束後，繼續做下個職位的代理人

六、集中火力

無法有架構概念的程式設計師，持續對程式寫作規範做研究，研究有空格與沒空格、縮排方式、要不要加大括號…等影響，最後成為程式寫作規範專家

當然，不愛升到不適任階段，有自知之明，希望自己在適任階段做長久，也是有方法。這個方法就是刻意讓自己在目前這個階段做得好，但是下一階段需要的技能不成熟。比如愛做木工，創造出自己的木製品，但不想成領班，就讓自己講話講不好，處理收據、訂單漏東漏西…等，讓上層覺得你不適合再升職。這點最重要的是，不要讓任何人知道自己不想升遷，包括家人。

書中提到，組織中每個人都盡力維持階級制度，如果有人能力超群，強到會破壞階級，那麼他便會被排斥。比如教書教得太好被不續聘，理由是「讓別的老師覺得是笨蛋」。像這種人不適合做為組織內的一員，他比較適合自行創業。身處大公司的一員，遇過內容正確，但填表單格式不對，就被退件的情況嗎？這些承辦人謹守階級規範（公司制度），不容許任何人破壞。對他們來說，結果不重要，重要的是制度的維持。這些人就是已在不適任階段。

作者說明，我們追求的目標應是讓生活品質愈來愈好，而非無止盡地往更高階級爬升。所謂的不適任，是指無法做好該階級的所有工作。但以目前職場狀況來說，有些時候只要做好高層注重的事，就可以再升官發財了。本書寫於五十年前，至今是否還適用呢？讀完的結論是，有些還適用。